ANNY RIVERA DUQUE
DANIELLA GARCES A
1. Gestión del ConocimientoLa Gestión del Conocimiento es una filosofía de trabajo y un enfoque de gestión que permite buscar, analizar, crear, distribuir y aplicar conocimiento, no sólo información, para contribuir en el mejoramiento y en el desarrollo de personas y de organizaciones, a través de medios electrónicos y redes, en forma sencilla y colaborativa, todo a gran velocidad. Así permite alinear los conocimientos tácitos: experiencias, vivencias, actitudes, valores- y los conocimientos explícitos- que se encuentran en documentos, bases de datos, enciclopedias, artículos, archivos electrónicos, videos, etc., con el fin de transformarlos en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir, es decir que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros.
La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva, esto se logra a través de la tecnología, que permite la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de esa información, de ese conocimiento.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como “aprendizaje corporativo”, tiene principalmente los siguientes objetivos:
• Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
• Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
• Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.
2. Competencias laborales
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.
Así mismo, las competencias laborales se ven estrechamente relacionadas entre los sectores educativo y productivo, pues muestran qué se debe formar en los trabajadores al igual que los desempeños que éstos deben alcanzar en su cargo laboral.
Hay dos tipos de competencias laborales; las generales y las específicas. Las primeras, se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Entre sus características está que son:
• Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular
• Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
• Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje
• Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades
• Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable
Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo.
Tipos de competencias laborales generales:
• Intelectuales: Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.
• Personales: Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.
• Interpersonales: Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.
• Organizacionales: Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.
• Tecnológicas: Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.
• Empresariales o para la generación de empresa: Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.
Y en cuanto a las competencias especificas, estas son aquellas que son necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales.
Igualmente están relacionadas con las funciones productivas, es decir, con el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones, que vienen siendo un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.
3. Balance Scorecard
El Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral es una herramienta muy útil para la dirección de empresas en el corto y en el largo plazo. En primer lugar, porque al combinar indicadores financieros y no financieros permite adelantar tendencias y realizar una política estratégica proactiva. En segundo lugar, porque ofrece un método estructurado para seleccionar los indicadores guía que implica a la dirección de la empresa. Por esto decimos que el Balanced Scorecard resulta una herramienta excelente para comunicar a toda la organización la visión de la compañía
El Balanced Scorecard (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesor Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton, como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo.
Los directivos empresariales han acogido muy bien el BSC ya que les permite dar cumplimiento a la visión de sus firmas y por la misma vía, la consecución de los objetivos y metas trazados en sus planes estratégicos. Además de que les muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
El CMI sugiere que veamos a la organización desde cuatro perspectivas, cada una de las cuales debe responder a una pregunta determinada:
• Desarrollo y Aprendizaje: ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?
La competencia es feroz en este nuevo milenio, por ello la empresa debe ser apta para innovar y mejorar. Los productos cumplen su ciclo de vida y es necesario disponer de unos nuevos, con capacidades mayores y atractivas.
• Interna del Negocio: ¿En qué debemos sobresalir?
¿Qué hacer dentro de la empresas para cumplir con las expectativas de los clientes? Los Procesos de la empresa deben estudiarse y evaluarse para conseguir la satisfacción de los consumidores.
• Del cliente: ¿Cómo nos ven los clientes?
El buen Servicio al cliente es muy importante y es la base para poder permanecer en un mercado competido. Es probable que la Misión destaque sobre este particular. Los clientes esperan productos de óptima calidad, con un costo adecuado, que se entreguen a tiempo y que su rendimiento sea el convenido.
• Financiera: ¿Cómo nos vemos a los ojos de los accionistas?
Quienes invierten su dinero esperan, en forma legítima un rendimiento adecuado. Si esto no se complace, es probable que inviertan su dinero en una empresa diferente.
Así, el cumplimiento de los cuatro pilares del BALANCED SCORECARD contribuye en mucho a: la motivación de los empleados; mejorar todas las etapas de la cadena de valor; satisfacer las expectativas de los clientes y conseguir su lealtad; y por último, a ofrecer mayores rendimientos económicos a los accionistas
El CMI es por lo tanto un sistema de gestión estratégica de la empresa, que consiste en:
• Formular una estrategia consistente y transparente.
• Comunicar la estrategia a través de la organización.
• Coordinar los objetivos de las diversas unidades organizativas.
• Conectar los objetivos con la planificación financiera y presupuestaria.
• Identificar y coordinar las iniciativas estratégicas.
• Medir de un modo sistemático la realización, proponiendo acciones correctivas oportunas.
Y por todas estas características permite:
• Guiar el desempeño actual como apuntar el desempeño futuro.
• Moviliza a la gente al pleno cumplimiento de la misión de la compañía, canalizando las energías, las habilidades y conocimientos específicos hacia el logro de metas estratégicas.
• Probar, obtener realimentación y actualizar la estrategia de la organización
4. Ventaja competitiva
En marketing y dirección estratégica, la ventaja competitiva es una ventaja que una compañía tiene respecto a otras compañías competidoras, así viene siendo la condición favorable que obtienen las empresas al realizar actividades de manera más eficiente que sus competidores o realizarlas de una forma peculiar que les permite crear un mayor valor para los compradores .
Determinan las compañía que tienen ventaja competitiva cuando cuentan con una mejor posición que los rivales para asegurar a los clientes y defenderse contra las fuerzas competitivas. Existiendo muchas fuentes de ventajas competitivas: elaboración del producto con la más alta calidad, proporcionar un servicio superior a los clientes, lograr menores costos en los rivales, tener una mejor ubicación geográfica, diseñar un producto que tenga un mejor rendimiento que las marcas de la competencia, entre otras.
Para ser realmente efectiva, una ventaja competitiva debe ser:
1. difícil de igualar
2. única
3. posible de mantener
4. netamente superior a la competencia
5. aplicable a variadas situaciones
Algunos ejemplos de características de compañía que pueden constituir una ventaja competitiva pueden ser:
• orientación al cliente, valor de la vida del cliente
• cualidad superior del producto
• contratos de distribución de largo período
• valor de marca acumulado y buena reputación de la compañía
• técnicas de producción de bajo costo, liderazgo en costes
• posesión de patentes y copyright
• monopolio protegido por el gobierno
• equipo profesional altamente cualificado
La lista de ventajas competitivas potenciales es muy larga. Sin embargo, hay quien opina que en un mercado tan cambiante, que no existen realmente ventajas competitivas que se puedan mantener durante mucho tiempo. Se dice que la única ventaja competitiva de largo recorrido es que una empresa pueda estar alerta y sea tan ágil como para poder encontrar siempre una ventaja sin importar lo que pueda ocurrir.
5. Inteligencia Competitiva
La inteligencia competitiva es el proceso por el cual las organizaciones recopilan y utilizan la información sobre los productos, clientes, y los competidores, para su planificación a corto y largo plazo. A su vez, es la colección sistemática de la información que se conoce, que una vez analizada y examinada proporciona una mejor comprensión de la estructura, de la cultura, del comportamiento, de las capacidades, y de las debilidades de la competencia, ya sea una empresa, un individuo, etc. y así le ayuda a las empresas a entender mejor cómo funciona el negocio y de esta manera puede aprender a ser mejor que sus competidores.
Las empresas utilizan la inteligencia competitiva para compararse con otras lo que les permite tomar decisiones informadas. La mayoría de las firmas realizan hoy la importancia de saber lo que están haciendo sus competidores, y la información recopilada permite que las organizaciones se enteren acerca de sus fuerzas y debilidades.
Entre las metas más comunes de la inteligencia competitiva están:
• Detectar amenazas competitivas
• Eliminar o disminuir sorpresas
• Mejorar la ventaja competitiva disminuyendo el tiempo de reacción
• Encontrar nuevas oportunidades
6. Mapas Mentales
Los mapas mentales son una forma de organizar y generar ideas por medio de la asociación, con una representación gráfica. Básicamente es la forma más sencilla de gestionar el flujo de información entre el cerebro y el exterior, porque es el instrumento más eficaz y creativo para tomar notas y planificar tus pensamientos.
Los mapas mentales son muy útiles para:
• Organizar información
• Solucionar problemas
• Producir y aclarar ideas
• Estudiar
• Concentración
• Estimular la imaginación y creatividad
• Mejorar la comunicación en un equipo de trabajo
• Planeamiento
• Toma de decisiones
• lluvia de ideas
Algunos ejemplos prácticos:
• Tomar notas y estudio. Últimamente los libros que he leído, principalmente teóricos, me he apoyado de mapas mentales, anotando las palabras clave de cada capítulo y agregando a ellas, el número de página para una futura referencia.
• Creación de Proyectos. En un mapa mental podemos plantear todo lo que se necesita para poner un proyecto en marcha, ayuda a tener una visión global.
• Organizar reuniones
• Planificación de actividades. Si eres seguidor de crear listas de lo que tienes que hacer en un día, los mapas mentales te pueden ayudar a tener un mejor control.
• Elaboración de artículos. Sobre todo se usan cuando no sé sabe cómo abordar algunos temas
Lo mapas mentales pueden ser utilizados para ordenar gráficamente conceptos articulados a un tema central, o para tratar con otros conceptos o temas. Los diagramas tiene forma de arboles de fácil recordación. Permiten que se capture, se organice y comunique las representaciones visuales fácilmente entendible y altamente interactivas de ideas, de información y de datos complejos.
Orientan a la mayoría de las personas de manera visual. Usando la lectura, las palabras, colores, imágenes para traer conceptos a la vida.
Por otra parte, los mapas mentales también se pueden elaborar con un software especializado, dando por resultado ventajas adicionales y nuevas e interesantes áreas de aplicación. Este software se puede utilizar en varios niveles:
• Uso individual: para aumentar eficacia personal (elaboración de ideas y planes, control sobre información compleja, gestión de tiempo y proyectos)
• Uso en equipos: Para aumentar la creatividad y el trabajo del equipo
• Uso en eventos: Para aumentar la interacción y la comunicación
• De uso corporativo: para crear una cultura abierta y de colaboración y para estandarizar y soportar procesos del trabajo
7. Capital Intelectual
El capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible que posee y que puede producir valor. Viene siendo los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, la satisfacción de los clientes, etc., que son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.
Entre sus variadas clasificaciones, una de las más aceptadas es la diferenciación de tres grandes bloques:
1. Capital Humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson, 1998)
2. Capital Organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)
3. Capital Relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de esa empresa, o a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas…), y la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas…); los procesos de organización, producción o comercialización del producto (estrategias de cara al logro).
Por otro lado, los activos intangibles son considerados hoy en día, como la clave para competir en entornos cada vez más competitivos y dinámicos. El conocimiento organizacional se ha convertido en el recurso por excelencia y considerado como estratégico para las organizaciones en virtud de las siguientes características:
1. No comercializables.
2. Desarrollado y acumulado al interior de las organizaciones
3. Fuerte carácter tácito y complejidad social.
4. Surge a partir de las habilidades y aprendizaje organizativo.
5. Es inmóvil y está vinculado a la empresa.
6. Su desarrollo es dependiente de los niveles de aprendizaje, inversión, stocks de activos y actividades de desarrollo previas.
FUENTES
Libros
Gestión del conocimiento- Peter Drucker
la gestión del conocimiento en las organizaciones –José Luis molina
paginas Web
www.wikipedia.com