Investigacion
1. Knowledge Management
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como “aprendizaje corporativo”, tiene principalmente los siguientes objetivos:
- Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
- Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
- Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.
2. competencias laborales
Las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva, Tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio laboral, Pero su referencia ya no es el puesto de trabajo, sino el trabajador trabajando. Por otra parte las capacidades deben ser verificables, a través de procedimientos rigurosos de evaluación.
Más allá de la definición, aunque parezca no es contradictorio afirmar que las competencias son a la vez un movimiento, un enfoque y uno o varios sistemas.
Constituyen un movimiento porque a sus conceptualizaciones y a sus diversas metodologías recurren crecientemente quienes, desafiados por los cambios tecnológicos y organizativos del mundo productivo, buscan modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos, así como quienes se proponen establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación en las empresas.
El subsistema de normalización tiene como propósito formular normas de competencia, que deben ser tomadas en consenso entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia.
El subsistema de certificación, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, otorga certificados, a través de organismos independientes (de los trabajadores, empresarios y educadores) respecto a su nivel de competencia.
La educación y la formación también constituyen un subsistema, que debe interactuar con los dos anteriores, pero que tiene sus objetivos y lógica propios.
3. balanced scorecard
Lo que se mide en el balance scorecard es lo que se logrará, por tal motivo no se puede medir solo un parámetro, debe ser algo integral.
Esta es la idea fundamental del artículo que en 1992 Robert Kaplan y David Norton escribieran en Harvard Business Review, titulado “The Balanced Scorecard – Measures that Drive Performance” (El Balanced Scorecard – Mediciones que llevan a Resultados).
Específicamente, los autores sugieren cuatro perspectivas:
a. Perspectiva financiera: aunque las medidas financieras no deben ser las únicas, tampoco deben despreciarse. La información precisa y actualizada sobre el desempeño financiero siempre será una prioridad. Sin embargo no solo se debe tener en cuenta el crecimiento también se debe tener en cuenta los riesgos, y los costos- beneficios.
- Perspectiva del cliente: cómo ve el cliente a la organización, y qué debe hacer esta para mantenerlo como cliente. Si el cliente no está satisfecho, aún cuando las finanzas estén marchando bien, es un fuerte indicativo de problemas en el futuro.
- Perspectiva interna o de procesos de negocio: cuales son los procesos internos que la organización debe mejorar para lograr sus objetivos. Debe surgir la pregunta “Para satisfacer a los accionistas y clientes, en que procesos de negocio se debe sobresalir?”.
- Perspectiva de innovación y mejora: cómo puede la organización seguir mejorando para crear valor en el futuro. Incluye aspectos como entrenamiento de los empleados, cultura organizacional, etc.
El proceso de crear un “Balanced Scorecard” incluye las siguientes determinaciones:
1.- Objetivos que se desean alcanzar
2.- Mediciones o parámetros observables, que midan el progreso hacia el alcance de los objetivos.
3.- Metas, o el valor específico de la medición que queremos alcanzar.
4.- Iniciativas, proyectos o programas que se iniciarán para lograr alcanzar esas metas.
4. Mapa Mental
Un mapa mental es un diagrama usado para representar las palabras, ideas, tareas, u otros conceptos ligados y dispuestos radialmente alrededor de una palabra clave o de una idea central. Se utiliza para la generación, visualización, estructura, y clasificación de las ideas, y como ayuda interna para el estudio, organización, solución de problemas, toma de decisiones y escritura.
Es un diagrama de representación semántica de las conexiones entre las porciones de información. Presentando estas conexiones de una manera gráfica radial, no lineal. Un mapa mental es análogo a una red semántica o modelo cognoscitivo pero sin restricciones formales en las clases de enlaces usados. Los elementos se arreglan intuitivamente según la importancia de los conceptos y se organizan en las agrupaciones, las ramas, o las áreas. La formulación gráfica puede ayudar a la memoria.
5. Inteligencia Competitiva
La Inteligencia Competitiva es un conjunto de acciones coordinadas de búsqueda, tratamiento (filtrado, clasificación, análisis), distribución, comprensión, explotación y protección de la información obtenida de modo legal, útil para las y los actores económicos de una organización para el desarrollo de sus estrategias individuales y colectivas.
La Inteligencia Competitiva es una herramienta que realimenta continuamente a la Planificación Estratégica de cualquier organización.
Su objetivo es detectar señales de cambio, analizar tendencias, reacciones, estrategias de la competencia, nuevas amenazas, oportunidades, etc. de modo que el escenario competitivo esté siempre actualizado.
6. Capital Individual o capital Humano
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un factor de la producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
Fuente:
en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_management
www.balancedscorecard.org/BSCResources/AbouttheBalancedScorecard/tabid/55/Default.aspx
es.wikipedia.org/wiki/Mapa_mental
el50.com/2007/08/14/mapas–mentales-una-forma-de-organizar-y-estimular-las-ideas/ – 83k –
