Un buen proceso de selección es clave para encontrar talento y constituye la columna vertebral para una gestión eficaz del rendimiento. En este artículo, examinaremos más de cerca el proceso de selección y mostraremos las mejores prácticas para diseñar un proceso que le ayude a encontrar a los mejores candidatos y, al mismo tiempo, ofrezca una buena experiencia al candidato.
El proceso de selección de personal tiene como objetivo encontrar y contratar a los mejores candidatos para las vacantes. Este proceso suele representarse como un embudo. 50 candidatos pueden presentarse a una función, cinco de ellos son invitados a una entrevista en persona y al final se selecciona a una persona.
El proceso de selección de personal siempre comienza con una oferta de trabajo. Esta oferta de trabajo debe tener un perfil de función claramente definido que incluya criterios como un mínimo de años de experiencia laboral, formación académica y dominio de determinadas habilidades.
Una vez que esta oferta de trabajo se publica y se anuncia, los candidatos llegan, ¡con suerte! Aquí es donde comienza el embudo de selección de personal. El embudo consta de siete etapas.
1. Aplicación
Una vez publicada la oferta de empleo, los candidatos pueden presentar su candidatura. La cantidad de personas que se presentan depende de la empresa, la función específica y la disponibilidad de trabajo y trabajadores.
El número de solicitantes puede oscilar entre cero y miles, dependiendo principalmente del tamaño de la empresa, el tipo de trabajo y el sector, y del éxito de su estrategia de contratación y su marca de empleador. Google, por ejemplo, recibe alrededor de 3 millones de solicitudes al año. Esto significa que, de media, más de 400 personas se presentan a cada oferta de empleo.
2. Selección de personal y preselección
El objetivo de esta segunda fase es reducir el número de candidatos de un grupo grande a un grupo manejable de entre 3 y 10 personas que puedan ser entrevistadas en persona. Tenga en cuenta que no todas las herramientas de preselección y las pruebas de detección son totalmente precisas.
Las pruebas de preselección suelen utilizarse para funciones con un gran volumen de solicitantes, es decir, para contrataciones de gran volumen.
3. Entrevista
El tercer paso del embudo es el más conocido y visible de todos: la entrevista de trabajo. La entrevista de trabajo consiste en que el candidato sea entrevistado por su jefe directo o por el reclutador para evaluar su idoneidad para el puesto.
La entrevista permite conocer la fluidez verbal y la sociabilidad de la persona. También ofrece la oportunidad de hacer preguntas al candidato relacionadas con el trabajo y presenta la oportunidad de vender el trabajo al candidato.
4. Evaluación
Una buena evaluación es una prueba de Habilidad Mental General (GMA) (también conocida como prueba de CI) o una prueba de la personalidad del empleado utilizando un Modelo de los Cinco Factores de la Personalidad. Un CI elevado se asocia con un aprendizaje más rápido y un mayor rendimiento.
Esto significa que, para los candidatos con un CI elevado, el tiempo hasta la productividad óptima es menor y es probable que los candidatos rindan más.
5. Referencias y comprobación de antecedentes
En esta fase, ha reducido la larga lista de candidatos a una preselección de uno a tres candidatos. Un paso esencial es la comprobación de las referencias.
La comprobación de las referencias es una forma de confirmar su percepción del candidato. Pida al candidato que le dé referencias y haga un seguimiento de las mismas. Si durante la entrevista tiene dudas sobre una determinada competencia o habilidad, la comprobación de referencias es una excelente manera de recabar más información desde diferentes perspectivas.
6. Decisión
El siguiente paso es tomar la decisión y elegir al candidato con mayor potencial de futuro para la organización. A veces esto significa elegir a alguien menos cualificado en este momento, pero que se compromete a crecer y permanecer en la organización durante más tiempo.
La mejor manera de tomar la decisión es basarse en un enfoque basado en datos. En la práctica, esto significa unos criterios predefinidos con los que se califica a cada candidato durante el proceso de selección de personal. A continuación se elige al mejor candidato y se le hace una oferta.
7. Oferta de trabajo y contrato
Después de que la empresa haya tomado la decisión, el proceso de selección no ha terminado. El candidato todavía tiene que aceptar la oferta.
En este punto, la organización debe tener toda la información que hará que el candidato diga que sí. Ésta se ha obtenido durante la selección telefónica y la entrevista de trabajo.
A continuación se hace la oferta al candidato. Si la oferta es aceptada, se redacta y firma un contrato.